もう師走。今年もあっという間に時間が過ぎていきますね。 皆様はこの一年、やり残したことなく終えられそうでしょうか？ 最近「一年ってすごく早い…！」と痛感しております。 当社は12月決算で、今年は4期目。 業績的に厳しい時期もありましたが、社員全員が力を合わせて取り組んだ結果、 無事に利益予算を達成して締めくくりができそうです。 ほっと胸を撫で下ろしております。 これも日頃より当社のサービスや技術力をご評価いただき、 ご支援くださっているお客様のおかげです。 そして、どんなに大変な業務も前向きに対応してくれる仲間に、心より感謝いたします。 🎉今年も恒例！忘年会＆ビンゴ大会 🎁 一年頑張った自分たちをねぎらい、みんなで笑って今年を締めくくるべく ビンゴ大会：景品総額なんと75万円！奮発しちゃいました✨ 社員やご家族に欲しいものをアンケートで聞き、 多数のご希望をもとに景品を選定してくれました！ 皆さん…意外と現実的で笑いました(笑) でも、だからこそ嬉しいはず！ ということで、豪華ラインナップを一部ご紹介します。 📱電子機器 AirPods Pro（第3世代） Apple Watch SE（GPSモデル） MSI 湾曲ゲーミングモニター MAG 342CQR Kaedear バイク用スマートモニター＆ドラレコ 🏡家具 Dimplex 電気暖炉型ファンヒーター AIMChair ゲーミングチェア 🔌家電 シロカ 電気圧力鍋 おうちシェフ PRO L ダイソン 掃除機 エコバックス ロボット掃除機 DEEBOT mini Panasonic 加湿空気清浄機（ナノイーX） Panasonic ホームベーカリー（餅つき機能付） 💆‍♀️美容・寝具 パナソニック ラムダッシュ BISARA ハンズフリースタンドドライヤー ReFa FINE BUBBLE U ブレインスリープ コンフォーターEX（究極に暖かい布団） 👗ファッション フェイラー ハイジペイズリー舟形ポーチ 実用性高めのアイテムが多く、社員も家族も笑顔になれるはず 準備や企画をしてくれた社員のみんな、本当にありがとう！ この勢いのまま、笑顔で師走を走り抜けたいと思います。 年末は飲み会も増え、何かと事故やトラブルが起きやすい時期。 情報セキュリティも同様です。 飲むなら持たない。持つなら飲まない。 スマホ・PC・情報管理はいつも以上にご注意を！！

応用がきかないと思う人は「メタ認識力」を鍛えよう 「応用力がない」「地頭が悪い」と感じている人は少なくありません。しかし、地頭とは生まれつきの能力ではなく、“自分の思考を客観的に見る力＝メタ認識力”によって大きく伸ばすことができます。 この力は年齢に関係なく、気づきと行動の積み重ねで確実に鍛えられます。 ビジネスで応用がきかない人の特徴５選 ① 自分のことしか考えられない人 相手の立場や状況を想像できず、「どこが落としどころか」を考えないタイプです。提案や交渉の場でも自分の主張ばかりを繰り返すため、相手からは「話が通じない人」と見られがちです。 本来の応用力とは、自分と相手の条件を俯瞰して最適解を導く力でもあります。 ② 難しい言葉で中身の薄さをごまかす人 説明や提案の際に専門用語を多用し、相手が理解できていないのに気づかない人です。本人は説明できているつもりでも、聞き手は混乱しています。 応用力がある人は、複雑な内容をシンプルに、具体例を交えて説明できる人です。専門用語を駆使する人は、知識を「見せたいだけ」と誤解されやすい点にも注意しましょう。 ③ 過去の成功に依存する人 昔の成功体験を基準に判断し、今の状況を観察・分析しない人は応用がききません。労力をかけたものほど手放せない「サンクコスト効果」に囚われ、環境の変化に気づけなくなります。 時代が変われば“正解”も変わります。過去ではなく「今」に軸を置く柔軟さが重要です。 ④ 自分で考えず、他人任せにする人 問題が起きたとき、自分の頭で仮説を立てず、他人の判断に依存するタイプです。この思考パターンでは成長が止まり、応用力は育ちません。 失敗したときに「相手の理解力が低い」「環境が悪い」と責任転嫁する人は要注意。主体的な人は、「何が起きたか」「何が原因か」「自分にできる改善はあるか」を考え、仮説→行動→検証→修正のサイクルを回しながら成長していきます。 ⑤ 学歴で思考停止する人 学歴はスタート地点の情報にすぎません。「自分は優秀だ」という錯覚が、新しい学びを妨げることがあります。 本当に頭のいい人は、「まだ知らない」「まだ未熟だ」という前提で考える人です。「自分への問い」を忘れた瞬間に、成長は止まります。 思考の癖を変えるには 長年の思考パターンを変えるには時間と努力が必要ですが、自分で気づき、変わろうと決めた瞬間から改善は始まります。他人に言われて変わることはありません。自分の意思で行動し続けることが何より大切です。 学歴は「過去の努力の証」、地頭は「今の思考習慣」 「地頭がいい人」と言われる人は、特別な才能を持っているわけではありません。 彼らが持っているのは、ただ一つ。“自分の思考を客観視する力（メタ認識力）”です。 地頭は、学歴や過去の実績では測れません。それは “ 今この瞬間の思考習慣 ”  で決まります。 失敗した時に 「相手が悪い」「環境が悪い」と言い訳をするのか、 「自分に改善できることは？」と仮説を立てるのか。 ここで差がつき、数ヶ月後、数年後には“圧倒的な差”になります。 年齢は関係ありません。 どんな人でも、今日から“地頭のいい人”になれます。 なぜなら地頭とは、生まれつきではなく鍛えられる力だからです。

ここ数年でAIモデルの進化は急速に進み、ソフトウェア開発、知識推論、数学、さらにはサイバーセキュリティまで幅広い分野で性能が評価されるようになりました。 今回は、各社の代表的なAIモデルの性能をまとめた比較表を紹介しつつ、最近ニュースでも話題となっている 中国のAIチップ国産化   に関する“技術トレンド的な背景”にも触れていきます。 ■ 最近のAIモデル性能比較 まずは、最新のAIモデルが「どの分野で強いのか」を一覧で見られるよう、NIST（米国標準技術研究所）の評価項目を基にした性能比較表をご紹介します。 出典： https://www.nist.gov/system/files/documents/2025/09/30/CAISI_Evaluation_of_DeepSeek_AI_Models.pdf 表を見ると、AIモデルごとに得意・不得意が分かれることがよくわかります。 GPT-5 / Opus4  … 全般的に高水準、とくにコード理解や数学に強い DeepSeek V3.1  … 数学や一般教養で健闘、ただしセキュリティ領域はやや弱い それぞれのモデルが得意分野に特化する流れが進んでいる 特にセキュリティ領域（脆弱性理解、攻撃分析など）や、ソフトウェア工学（実コードのバグ修正、コード理解）は性能差が大きく、ここが各社の戦略の差として現れています。 ■AIチップ国産化の背景：技術トレンドとしての“自前化” 最近、中国では「データセンター向けAIチップの国産化」が加速しています。 一見すると政治的なニュースに見えますが、技術トレンドとして捉えると、実は世界的にも自然な方向性だと言えます。 特に中国では、建設進捗が30％未満の新規データセンターでは、外国製AIチップの使用・新規購入が禁止され、国内チップへの切り替えが求められていると報じられています。 出典ロイター通信： https://www.reuters.com/world/china/china-bans-foreign-ai-chips-state-funded-data-centres-sources-say-2025-11-05/ これは “輸入規制” もあると思いますが、AI開発の基盤を自国内で最適化するための 技術的な自前化政策 として理解することもできます。 AIモデルの性能を継続的に向上させるには、以下の要素が欠かせません： 高性能GPU（計算リソース） 安定した供給 モデル最適化の自由度（細かいチューニング） データセンター全体の最適化（電力・冷却・ネットワーク構成など） これらを 自前でコントロール できるようになることで、AIモデルの品質を高めるための「改善サイクル」を外部要因に左右されず、自国だけで回せるようになるというメリットねらっていそうな気がします。 つまり、中国の一連のAIチップ国産化は、AIエンジン・GPU・データセンターを 1つのパッケージとして最適化する戦略なのかもしれません。 ■ なぜ中国はAIインフラを国産化しようとしているのか？ NISTの性能結果と最近の動向を踏まえると、中国が AI インフラの国産化を進める理由は 政治よりも“技術最適化”寄り に理解することもできます。 特に、DeepSeekのような中国モデルにはまだ弱点がある領域が存在します。 セキュリティ能力 バグ修正やコード理解 高度な言語理解 こうした領域を改善するには、大規模な計算資源と継続的な学習が必須です。 そのため、 GPUの国産化 モデルの最適化 データセンターの独立運用 計算資源の統合管理 といった“AI開発の基盤丸ごとの最適化”に舵を切りつつあると考えられます。 これは、ほぼすべての国・企業が同じ方向を目指しており、決して中国だけの特殊な動きではありません。 ■ 今後は「二つのAIエコシステム」が並走する可能性も 技術的な観点から見ると、この先、 米国中心のAIエコシステム （NVIDIA・OpenAI・Anthropic） 中国中心のAIエコシステム （Huawei・DeepSeek・国内GPU） の “二つの流れが並走する構図”  になる可能性があります。 これは政治対立というよりも、クラウド、スマホOS、CPUなどで起きてきた「技術スタックの多様化」の延長線上にあると言えます。 ■ AI技術は「多様化」と「分散化」の時代へ 今回の性能比較からわかる通り、AIモデルはますます“専門化”し、各社・各国がそれぞれの強みを持つようになっています。一方で、AIチップやデータセンターの自前化が広がっており、AIのエコシステムも多様化しつつあります。 今後、AIは単一の技術基盤ではなく、複数のエコシステムが並び立つ時代へ向かっていくように思われます。 当社としても、こうした動きが業界にどのような影響をもたらすのか、引き続き注目していきたいと思います。

部下が動かないのは、意味が見えていないからかもしれない。 「部下が自発的に動かない」「指示待ちが多い」そんな悩みを、飲み会でよく耳にします。正直、私自身も昔は同じように感じていました。 けれど今振り返ると、自分自身もかつて“指示がなければ動けない人”だったのです。 それは能力の問題ではなく、「何のためにやるのか」仕事の意味が見えていなかったから。 指示では人は動かない 人は「指示されたこと」だけをやりがちです。しかも、自分の理想より低い完成度で、期限も遅れがち。だからこそ、リーダーとしてまず考えるべきは「どうすれば相手が動けるか」よりも、「なぜそれをやるのか」を共有できているかです。 ほとんどの人は「命令されること」が好きではありません。誰だって、自分で考え、自分で選びたい。にもかかわらず、現場では「聞いていません」「指示されてません」といった言葉が飛び交う。 このギャップこそ、職場でのストレスの根源だと思います。 ① 指示の背景と意味を伝える どんなに高い報酬を得ていても、「意味がない」と感じる仕事をしていると人は嫌になります。 文化人類学者のデヴィッド・グレーバー氏が著書『Bullshit Jobs（ブルシット・ジョブズ）』の中で紹介している内容を、私もネットで目にしました。 彼によると、社会的に意味を感じられない仕事が増えており、それが人の精神を蝕んでいるといいます。 「自分の仕事が無用であるという信念が個人の幸福度を低下させることがわかったと」 つまり、仕事の意味を理解できない状態は、心理的ストレスやモチベーションの低下につながるのです。 これは現場でも同じ。部下が動かないとき、それは「やる気がない」のではなく、“意味が伝わっていない”だけかもしれません。 ② ゴールと“許容ライン”を共有する ロンドン・スクール・オブ・エコノミクスの研究「 Meaningless work threatens job performance 」では、仕事の“目的”が失われたチームでは、作業スピードとパフォーマンスが明確に低下したと報告されています。逆に、仕事の目的を明確に理解しているチームは、報酬や待遇に関係なく、高い集中力と責任感を発揮したそうです。 だからこそ、リーダーは「最高のゴール」と「許される妥協点」を伝える必要があります。完璧を押し付けるのではなく、“ここまでできたらOK”という現実的ラインを共有し、その上で「どう進めたいか」を本人に考えてもらう。 それが“指示された仕事”を“自分事”に変える第一歩です。 ③ 感謝を伝えることが次の行動につながる どんなに長く働いている相手でも、感謝を伝えることは欠かせません。人は、自分の存在を認められた瞬間に「次も頑張ろう」と思える生き物です。「ありがとう」「助かったよ」の一言が、どんな報酬よりも強いモチベーションになります。 心理学的にも、承認が人を動かす最大の原動力であることは多くの研究で示されています。感謝と意味づけをセットで伝えるだけで、チームの空気は大きく変わります。 意味のある仕事は人を動かす アメリカの研究「 Accepting Lower Salaries for Meaningful Work 」では、多くの人が「意味ある仕事なら、給与を下げても選ぶ」と結論付けてています。つまり、給与や待遇ではなく、“意味”こそが働くエネルギーの源なのです。 高給与を選んだ人ほど満足度が下がり、意味ある仕事を選んだ人ほど幸福感が高いという結果も出ています。 要するに、“報酬”よりも“目的”が人を動かすケースが多いのです。 人は意味で動く 「部下が動かない」と嘆く前に、まず「意味を伝えられているか？」を振り返ってみてください。 なぜこの仕事をやるのか どこまでできればいいのか どんな価値があるのか そして「ありがとう」の一言 人は、意味と感謝を感じたときにこそ、心から動きます。命令ではなく、意味や自分の存在価値を感じられる仕組みが人を動かすのです。 それが、これからの時代のマネジメントだと信じています。 もしこの考えが、マネジメントに悩む方の参考になり、少しでも意識するきっかけになれば嬉しく思います。

最近感じるのですが、どんな物事にも気付く人とそうでない人がいますね。この差ってなんだろうと思ってました。 仕事でも大概成果を出す人って、気付く人だと感じませんか。 先日読んでた本に引き寄せの法則(スピリチュアル系)や脳の動きについて書いてあったのですが、人間の脳はすぐサボるらしい。 五感から入る情報量が実は膨大すぎて全てを処理してると脳がすぐ疲れてしまうそうです。 だから処理する情報量を少なくするために何かの基準で記憶に残したり、残さなかったりの動作をしてるとのこと。(科学的根拠はありませんが) 膨大な量の情報量から脳が必要な情報を取るのは、関心がある事みたいです。 例としては不動産などの物件を探してないときには街中で不動産の情報など気付がなかったのに、引越しを考えたりすると、街中に情報が溢れてると思ったりしませんか？ また独身の頃は子供に興味がないが、自分が子育て中、した後には街にはこんなに子供がいるのかと感じたものです。 仕事の中でも役職によって役割が違うから仕事の関心ごとが違いますね。だから上司に説明資料を説明しても指摘、ダメ出しだらけの事が多いのではないでしょうか。 つまり関心の観点が違うんですよね。 そんな指摘に落ち込んでしまう若者がいたらのアドバイスなのですが、違う視点や関心毎の意見を取り入れられて良かったと相手に感謝と尊敬の念をお伝えすると相手も悪い気がしないしいい関係が築けますね。 落ち込んでる暇はないし、どんな資料や考え方も正解はないし、突っ込むところはありますしね。 組織に属してる会社員なら全体にとって何をするのがいいことなのか、悪いことか。どうやればみんなが幸せになれるか、考えるといいと思います。 それを考える機会を持つことによって、自分の仕事だけでなく、会社全体のことに、関心が持てるようになるし、物事の成功率も上がると思います。 前の会社で24時間365日仕事の事を考えろと社長に怒られた記憶があり、成果を残したいならそのくらい意識するといいのかもしれないと最近思いました。ブラック過ぎるかな。。（笑）

採用計画達成と新たな挑戦へ 今年度（2025年）の採用計画は7名を目標としていましたが、予定どおり7名の採用を完了し、仲間が増えました。 11月13日からは「doda」にて中途採用も開始し、これからの事業成長を共に考え、行動できる新しい仲間を募集しています。 本年度は新規エンドユーザ2社との直接契約を獲得し、さらに大手SIerおよびその関連会社との取引も開始しました。これを受け、人員予算を超えてでも採用活動を再開し、事業拡大を推進する決断をしました。 組織の定着率と成長文化 2022年6月、3名でスタートした当社は、創業から3年4か月で19名の仲間にまで成長しました。 この間の退職者はわずか1名のみです。 なぜここまで高い定着率を維持できているのか、その理由を改めて考えてみました。 社員一人ひとりが「自分のやることを自分で決め、成長を楽しむ」文化を体現しており、その結果として、納得感のある報酬を得ながら会社の成長を支えています。 退職者が出たことは残念ですが、組織の価値観や方向性が合わないことも自然なことだと考えています。重要なのは、“自分の選択で成長を続けたい”と思える環境であることです。 終身雇用を「再定義」する 近年、日本型雇用の象徴だった終身雇用制度は崩壊しつつあります。 企業は終身雇用を維持できず、求職者も「一社に定年まで勤める」意識を持たなくなってきました。しかし、私たちは「終身雇用は本来、最良の形である」と考えています。 では、なぜ終身雇用が崩れたのか。その背景には、継続的な成長機会と納得できる評価制度の欠如があります。 1回のミスが立場を脅かす環境　→ チャレンジを避け、無難な仕事に終始してしまう。 頑張っても変わらない給与制度　→ 見えない評価軸により、努力が正当に報われない。 労働者保護制度の歪み　→ 解雇規制が強すぎる結果、努力しない社員が守られ、　　真面目な社員や管理職が苦労する構造になっている。 こうした要因が、「働くことの意義」や「成長の循環」を阻んでいると感じています。 自分の所得は自分で決める 当社では創業当初から、「見えるインセンティブ制度」を導入しています。社員は自らの成果に応じて報酬をコントロールでき、年の途中でも所得が変動します。 また、ミスや失敗によって一時的にインセンティブが停止しても、次の挑戦で再び獲得できる“リカバリー制度”も明確に定めています。 これにより、社員は安心して挑戦できる「失敗しても次がある」という希望のもとで、成長を続けられる環境を実現しています。 「働く＝報酬を得る」から「貢献＝報酬を得る」へ 日本では「仕事をしていれば給与がもらえる」という考え方が根強く残っています。しかし本来、給与とは会社の利益に貢献した結果として支払われるべきものです。 「会社に利益をもたらし、仲間と共に成長する」そんな意識を持つ人こそ、企業にとっても社会にとっても必要な存在です。 もし“完全な自由”を求めるなら、個人事業主として生きる道もあります。 企業に所属する意味は、「仲間と共により大きな価値を創ること」なのです。 2032年に向けて ― 共に航海する仲間を募集 本年、2社の新規エンドユーザ契約と大手SIerとの基本契約を締結し、2032年に向けて500名体制を実現するための事業拡大フェーズに入りました。 自分の所得を自ら決め、ビジネスマンとして成長し、楽しい仲間と切磋琢磨しながら“箱舟”を大きくしていく。そんな自立心と情熱を持つ仲間を募集しています。 少しでも共感いただけた方は、「いいね」や「応募」でぜひ声をかけていただけると幸いです。 一緒に未来を創っていきましょう。

最近、大手企業がサイバー攻撃を受けてシステム障害を起こすニュースが相次いでいます。こうした状況を受け、今回は改めてセキュリティ対策の要である「SSE（Security Service Edge）」について整理しました。 以前にもGartnerのMagic Quadrant（以下、MQ）を紹介しましたが、今回はSSE領域（SWG/CASB/DLP）に焦点を当てます。 SSEとSASEの関係 「SSE？SASEって何が違うの？」と思われる方も多いかもしれません。 簡単に言えば、 SASE（Secure Access Service Edge）＝ SD-WAN ＋ SSE（Security Service Edge）  と覚えておくと理解しやすいでしょう。 SASEは“ネットワークの最適化”と“セキュリティの統合”を同時に実現する考え方です。そのうち SD-WAN  は通信経路を最適化する「ネットワークの高速道路整備」部分、一方 SSE  はその道路上でデータやユーザーを守る「セキュリティの検問・監視塔」にあたります。 そして、このSSEの根幹にある思想がゼロトラストセキュリティ（Zero Trust Security）です。 「すべての通信を信頼しない（Never Trust, Always Verify）」という考え方のもと、 アクセスのたびにユーザー・デバイス・アプリケーションの正当性を検証し、 必要最小限の権限でクラウドや社内リソースへ安全に接続させます。 つまり SD-WAN ：どの経路で安全かつ効率的にクラウドへ接続するかを制御する仕組み SSE ：その接続経路上で脅威検知・アクセス制御・データ保護を行う仕組み この2つを統合して“安全かつ快適なクラウドアクセス”を実現するのが SASE というわけです。 Gartner Magic Quadrant 2025年版の全体像 2025年5月に公開されたSecurity Service Edge（SSE）のMagic Quadrantでは、昨年に続き市場の勢力図はほぼ固定化しました。 結論から言うと、リーダ層ポジションにZscaler／Netskope／Palo Alto Networksの3社体制が継続しています。 各ポジションの特徴と主要企業 ■LEADERS（リーダー） Leadersは「実行力（Ability to Execute）」と「ビジョンの完全性（Completeness of Vision）」の両方で高い評価を得た企業。つまり、「現在も強く、未来も描ける」ベンダーです。 Zscaler／Netskope／Palo Alto Networks Zscaler ：サブスクリプション運用・サポート体制・大規模導入実績など、実行力の高さで最上位評価。 Netskope ：データ保護（DLP/CASB）とユーザーの端末やオフィスから最も近い場所に設置された「クラウドセキュリティゲートウェイ」または「中継サーバー」（以下PoP）が強み。多言語対応などの課題はあるものの、総合力でLeadersを維持。 Palo Alto Networks（Prisma Access） ：XDRやNGFW群との統合を推進。価格や構成の複雑さが課題だが、プラットフォーム統合力でLeadersに位置。 ■CHALLENGERS（チャレンジャー） Challengersは実行力は高いが、ビジョン（将来戦略）が限定的なベンダー。つまり、「現状では強いが、市場を牽引するほどの革新性がまだ見られない」ポジションです。 Fortinet（単独） 統合SASEの一体感と価格優位性を武器にしていますが、SSE単体ではLeaders群に一歩届かない評価です。 ■VISIONARIES（ビジョナリー） Visionariesはビジョン（将来性・革新性）は高いものの、実行力がまだ十分でない企業。しかし2025年版では該当企業がなく、昨年VisionaryだったSkyhighはNicheへ後退しました。 ■NICHE PLAYERS（ニッチ） Niche Playersは、特定分野・特定市場で強みを発揮する一方、総合力では劣ると評価されています。 Versa Networks／Skyhigh Security／Cloudflare／iboss／Broadcom Cloudflare ：グローバルエッジ網と開発スピードが魅力。SSE市場では9社の一角を占めます。 Skyhigh Security ：CASB/DLP分野での伝統は健在ですが、総合SSEの観点ではNiche評価。 Versa／iboss／Broadcom ：SD-WANやエンドポイント、IDaaSなど既存投資との整合や価格条件を踏まえ、“狙い撃ち導入”が現実的な選択肢です。 Gartner MQの2軸を正しく理解する 縦軸：Ability to Execute（実行力） 　製品・サービスの完成度、サポート品質、販売体制、顧客基盤など、　「現在、確実に提供できる力」の総合評価です。 横軸：Completeness of Vision（ビジョンの完全性） 　市場理解、製品戦略、ロードマップ、革新性と将来像の説得力を評価します。 Gartner自身も、「Leadersだけを見ればよいわけではなく、要件次第ではChallengerやNicheの方が合目的な場合も多い」と指摘しています。 SWG／CASB／DLPそれぞれの“いま” ■SWG（Secure Web Gateway） TLS復号と脅威防御はクラウドPoP前提へ完全にシフトしました。遅延最小化や証跡・例外管理の運用成熟度が差別化要素となっています。NetskopeはSLAで50ms以下、Zscalerは100ms以下を公表しており、Leaders製品はいずれも回線条件が悪くても快適な体感を維持しやすい構造です。 ■CASB（Cloud Access Security Broker） API／リバースプロキシ／フォワードプロキシのハイブリッド適用が標準化。シャドウITの可視化やアプリ粒度でのテナント制御が主要評価軸です。特にNetskopeは可視化対象アプリ数やデータ保護機能が豊富で、脅威検知に加えて**UEBA（ユーザー行動分析）**による異常検知も可能です。 ■DLP（Data Loss Prevention） コンテキスト＋内容一致（指紋／EDM／ICD）とSaaS/API連動が鍵。Leaders製品はM365やGoogle、Box、Slackなど現実の業務導線で誤検知率を抑えつつ、運用負荷を低減できます。NetskopeはCASBと連動したデータ追跡・移動可視化、共有先の制御などが高く評価されています。 製品選定で押さえるべき4つの視点 監査適合（証跡・再現性） 　TLS復号例外台帳やCASB API監査ログなど、監査対応が求められる場合はLeaders製品が有利。 データ保護の実用精度 　EDM/ICD（ファイル指紋・構造化）＋生成AI流出対策まで、誤検知・漏検知が許容範囲かを検証。 ユーザー体感（遅延） 　拠点・在宅・海外出張でのPoP距離やフェイルオーバ設計など、PoPはSSEの性能と信頼性の核心です。 既存投資との統合 　EDR/XDR、SIEM（Sentinel・Splunk）、IdP（Entra ID・OAuth）などとの統合実績も評価のポイント。 まとめ：性能よりも「自社要件との整合性」を 性能の高さだけで製品を選ぶのではなく、自社の課題・運用体制・予算を踏まえ、「どのリスクを、どの粒度で抑えたいのか」を明確にすることが、最適な選定の近道です。 2025年のSSE市場は成熟期に入りつつありますが、最適解はあくまで企業ごとに異なります。本記事が、製品選定やPoC検討の一助となれば幸いです。

2025年10月16日 株式会社TechULT（本社：東京都千代田区神田須田町2-1-1 MA SQUARE AKIHABARA 6階、代表取締役：船見 恭正）は、株式会社日立製作所様との取引開始に向け、基本契約を締結いたしました。本契約により、日立製作所様およびその連結子会社との取引が可能となり、今後はより幅広い分野での事業展開が見込まれます。 本契約は、金融インフラ分野におけるネットワーク設計・構築・保守支援を中心とした業務委託を目的としています。 TechULTは2022年の創業以来、証券取引所、銀行、証券会社などの基幹ネットワークの設計・構築・品質評価サービスを提供し、安定した金融システムの運用を支えてまいりました。 今回の契約締結により、より高度な技術力と信頼性を活かし、社会インフラの一端を担う企業としてさらなる成長と貢献を目指してまいります。 今後も株式会社TechULTは、「顧客満足と社員の生活向上」という企業理念のもと、IT技術とビジネスの両面から新しい価値を創出し続けてまいります。 【会社概要】 会社名：株式会社TechULT 所在地：〒101-0041 東京都千代田区神田須田町2-1-1 MA SQUARE AKIHABARA 6階 代表者：代表取締役　船見 恭正 設立：2022年6月 社員数：19名（役員3名含む） 事業内容：金融系ネットワーク・サーバインフラの設計、構築、品質評価、及びソフト開発事業 企業理念：顧客満足と社員の生活向上、若手IT技術者の育成による社会貢献 Webサイト： https://www.tech-ult.com 【本件に関するお問い合わせ先】 株式会社TechULT　営業・広報担当 〒101-0041　東京都千代田区神田須田町2-1-1 MA SQUARE AKIHABARA 6階 Tel：03-5577-5277 E-mail：sales@tech-ult.com

お客様へのサービス品質をさらに高めることを目的に、テックウルトでは全社員参加型の研修旅行を実施しました。期間は 2025年10月3日（金）～4日（土） の1泊2日。研修場所は、自然豊かな埼玉県の ビオリゾートホテル＆スパ O PARK（おごせ） を選びました！！ 今回の研修旅行は、宿泊施設や研修内容の企画まですべて社員が主体的に考える形式とし、「自分たちで会社の成長をデザインする機会」を持ちました。 平日にも関わらず業務調整のご配慮いただけたお客様には、心から感謝申し上げます。 ■ 研修の目的 主な目的は、 社員間の絆の向上 セキュリティ意識の向上の2つです。 当社では、複数の案件を社員同士でシェアして対応する「横連携型の働き方」と、それを支えるインセンティブ制度を導入しています。 そのため、社員同士の信頼関係を深めることは、お客様からの期待に応えるサービス品質の向上に直結します。 ■ セキュリティ教育 研修では、情報資産を安全に扱うためのセキュリティ教育とテストも実施しました。「情報を紛失しない意識付け」と同時に、万が一の事故発生時には迅速に報告・連絡を行う大切さを再確認しました。人は誰でもミスをする可能性があるからこそ、「再発させないためのチーム力と報告文化」を育てることを目的にしています。 ■ チームビルディング研修 今回のメインプログラムは、ペーパータワー研修。複数チームに分かれ、30枚の紙を使ってタワーをどれだけ高く積み上げられるかを競うゲーム形式の研修です。 さらに、チーム名やタワーの名称をAIで採点したり、順位によって宿泊部屋のランクが変わるという遊び心あるルールも盛り込みました。 競技中は笑いと歓声が絶えず、自然とチームワークが磨かれていきました。 研修にもかかわらずみんな笑顔なのは企画大成功ですね。 ■ 宿泊部屋のランキング結果 🥇 1位チーム：サウナスイートキャビン北欧モダンの雰囲気漂うラグジュアリー空間。部 屋付きサウナと水風呂で極上の癒しを満喫。 🥈 2位チーム：コネクティングキャビングランピングキャビン2棟が連結された人気No.1客室。広々とした空間で快適な滞在を実現。 🥉 3位以下：ログキャビン手軽なキャンプ感覚のお部屋。「寝るのが少し大変だった…」という声も聞かれましたが、良い思い出になりました。 ■ 交流と挑戦の夜 研修後はスパやサウナ、温泉、BBQ、懇親会と夜まで盛り上がり、部署を超えた交流が生まれました。 ■研修番外編 2日目の朝は、有志メンバーがなんと滝行にチャレンジ！滝の冷水に打たれ、心身を清める修行を通じて、自分を見つめ直す貴重な体験になりました。 ■ 研修を終えて この研修旅行を通して、社員一人ひとりが「仲間と共に成長する楽しさ」を再確認できました。 4期目も残り3ヶ月となりましたが、お客様のご協力や社員の頑張りのお陰で順調に予算を超える見込みです。今年も社員全員で忘年会とビンゴ大会を開催できそうなので楽しみです。 今後もお客様に最高のサービスと満足をお届けできるよう、社員一同これからも努力を続けてまいります。 変わらぬご愛顧とご支援を賜りますよう、何卒よろしくお願い申し上げます。

先日の経営会議では、2026年度に向けた制度改定について議論を行いました。今回のテーマは、 1．会社と社員が持続的に成長できる仕組み 2．頑張った人が見える形（お金）で報われる仕組み 3．仲間にノウハウを共有し、皆で成長できる仕組み の3点です。 当社はまだ創業間もないため、制度や仕組みは日々改定を重ねている段階です。完成された環境を求める方には合わないかもしれませんが、一緒に制度を創り上げ、会社を進化させていく挑戦を楽しめる方にとっては最適な場所です。 例えば、社員が新しいAI開発や自分のプロジェクト以外の分野にも積極的に参加できるような風土をつくり、自然と技術力を高められる環境を整えています。加えて、案件対応で追加のタスクを引き受ける際には事前にインセンティブを設定し、取り組めば取り組むほど成果が「見える形」でボーナスに反映される仕組みを導入しています。さらに、勉強会を開催し仲間にノウハウを共有する活動も評価され、インセンティブとして報われる仕組みを強化しています。 一方で、大手企業に勤める方々の中には「頑張っても評価につながらない」と感じている方が多いように見受けられます。実際に、私たちがさまざまな案件を進める中で大手企業の方と関わると、仕事に対する声や姿勢からモチベーションの低さを感じることがあります。 その一方で、当社に8月から新たに加わった2名は、お客様からも社内からも高く評価されています。この対比から、「なぜ同じ技術者でありながら、モチベーションや評価のされ方にこれほど差があるのか」と強く考えるようになりました。 中小企業と大手企業では売上規模に大きな差がありますが、賃金の差はそれほど大きくありません。努力しても報われにくい仕組みが、大手企業の社員のモチベーションを下げている要因のひとつではないか、と感じています。 日本の技術者は世界に誇れる存在ですが、挑戦を許容しない文化が成長の足かせになっているのではないか、とも思います。極端に言えば「石橋を叩いて壊す」ような慎重さは、日本の強みである一方で、変化が求められる時代には短所にもなり得ます。 私たちはその文化的な壁を打ち破り、失敗を恐れず挑戦できる制度を整え、努力が正しく報われる環境をつくっていきます。今後も、社員が高いモチベーションを持ち、仲間を大切にしながら共に成長できる会社をつくり上げていきます。 これからも挑戦を楽しみながら、共に成長できる会社を目指します。 引き続き応援のほどよろしくお願いいたします。

このたび株式会社TechULTは、2025年9月11日、秋葉原にオフィスを移転いたしましたのでご報告申し上げます。 ■今期の振り返り 今期は、新卒採用活動を本格的に開始し、手応えを感じられるようになってきました。また、当社初となるエンドユーザ直案件でのフルAIスクラッチ開発など、新たな挑戦を次々と実行してきました。その一方で、成果が出るまでに時間を要し、苦戦の続いた8か月間でもありました。 お取引いただいているパートナー企業様も10社に拡大し、社員数も10月には19名に増加見込みです。お客様へのサービス提供力が着実に向上したことで、今期は無事に黒字で期を終える見通しが立ち、安堵しております。日頃からご支援いただいている皆様に、改めて厚く御礼申し上げます。 ■オフィス移転と成長の実感 移転当日は、日中の業務を終えた後に社員が自主的に集まり、デスクや機材の搬入・設置などを一丸となって進めてくれました。おかげさまで大きなトラブルもなく、無事に移転作業を完了することができました。 その後の打ち上げでは、これまでの苦労やエピソードを語り合いながら乾杯し、笑顔あふれるひとときとなりました。新しい環境で再スタートを切るにあたり、社員同士の結束力がさらに深まったと感じています。 また、取引先や関係各社の皆様からは、心温まるお祝いの言葉や立派な胡蝶蘭をいただきました。オフィスを華やかに彩るその花を見ながら、改めて多くの方々の支えがあって私たちの事業が成り立っていることを実感し、身が引き締まる思いです。 2022年6月、まだ個室もない環境から事業を立ち上げた頃を思い返すと、この3年間で歩んできた成長の道のりに胸が熱くなります。社員と共に築き上げてきた時間は、私たちの大きな財産であり、これからの糧でもあると強く感じています。 ■TechULTが目指す組織像 日々さまざまな現場に携わる中で、世の中には「やらされ感」を抱え、つらそうに働いている方々が多いと感じています。当社も未来を保証できるわけではありませんが、社員一人ひとりが笑顔で、自発的に働き、幸せを実感できる組織づくりが少しずつ実現できていることに、大きな喜びを感じています。 一方で、現代社会はコンプライアンスに縛られすぎ、本音で語り合うことが難しい窮屈な職場も少なくありません。その中で、私たちはAIが急成長する「第三次産業革命」の真っただ中でビジネスに挑戦できていることを楽しみ、幸運に思っています。 特に、AIという「超知能」が存在する時代においては、知識や経験以上に、挑戦する意志・意思決定力・人間力・行動力が重要だと捉えています。 ■今後の展望 これまでの考え方を活かしながら、新しい組織のあり方を模索し、常に自らをアップデートし続けてまいります。 引き続き、社員一同さらなる成長を目指してまいりますので、今後ともご支援賜りますようお願い申し上げます。 株式会社TechULT

社内のシステムをノリで作ってみています。 今まではchat GPTやClaudeで問合せながらやっていました。それなりにコード生成してくれたり問題解決してくれていたのは非常によかったんですよね。感動したし。 ただVSCodeでClaude Codeを入れてから開発スピードが爆上がりしたと思います。 これを体感するとこれからの開発人数は減ると間違いなく感じる。 つまり開発に人は多くいらなくなるという事です。 AIが普及したからSEの仕事が減るは個人的には正しくて、問題解決や環境、あるべき姿を規定できる人の価値がより高まる未来が見えると思う。 つまり正しく、影響範囲を狭めて、コード修正が出来る指示を出来る人がまとめられる時代がさらに加速してくると感じます。 相当高度な世界でない限り、コード生成よりアーキテクチャ、設計思想が重要なのだろうと思う。 (プログラム開発初心者感想) これって全員人間で推進しているプロジェクトで成功してる人としていない人との差と同じなのだろうと思う。 ルールの決め方、情報の与え方、問題の切り分け方や、問題解決の指示の仕方の上手い人はAI時代でも活躍できると感じてしまった。 つまり今のリーダー、プロマネ、管理職全てに通ずる能力がこれから必要になるのだろうと感じる。 (正解か分かりませんが) 今のプロジェクトでも何人人数がいても出来ない人ばかりのプロジェクトは燃えまくるし。 人数少なくても燃えずに成果上げてるところもありますしね。要するに技術職は人数ではないと思うんです。 特に技術進歩が激しい時代だけに、経営思想、戦略、損益、マネジメント、心理学、プログラムから基盤までの技術知識など必死に学ぶべきですよね。 昔より今の時代の方がきっと辛いけど楽しいはず。 だからこの数年先、人数だけ求めてる会社は沈む可能性が高いと予想してます。我々の会社はそうならないように楽しみながらワクワクすること、お客様に寄り添う気持ちを忘れないように事業推進したいですね。