“退職しない人材”をどう見極めるか？即戦力より大切な採用の話

現在、人手不足の時代と言われており、採用の難しさを感じる企業も多いことでしょう。

幸いなことに、当社は今期、比較的恵まれた状況にありました。大手企業のように多数の応募があるわけではありませんが、今年度の採用目標は達成の見込めるので感謝です。

しかし、私たちが採用において「難しい」と感じているのは、採用人数ではありません。

むしろ重要なのは、

・応募者が当社のカルチャーにフィットするか

・求職者が求めている価値を、当社が提供できるか

という点です。

言い換えれば、「退職につながらない採用ができているか」が本質なのだと感じています。

この問題は即時に答えが出るものではなく、数ヶ月から数年のスパンで結果が明らかになります。そのため、課題をキャッチアップし、フィードバック・改善に結びつけるまでにはどうしても時間がかかります。

加えて、人の問題は「モデル化」が非常に難しく、PDCAも高速では回しづらいという特性があります。

さらに、人は退職時に波風を立てないようにする傾向が強く、本音を語らないまま去っていくことが少なくありません。

これが、問題の本質をつかみづらくし、根本対策の難易度を高めている要因でもあります。

採用の間違いを防ぐための視点

世の中には、IQや学歴によってフィルターをかける企業も多くありますが、私はそこに落とし穴があると考えています。

IQや学歴の高さと、仕事の成果には、必ずしも相関性があるとは限りません。

もちろん、難解な研究や最先端技術の開発には高い知能が必要とされるでしょう。

ですが、現実の多くの仕事は「ルーチンワーク」が大半を占めており、そこで求められるのは地道な積み重ねです。

たとえば、以下のような「当たり前のこと」がどれだけできるか。

・人として正しく振る舞う

・依頼や連絡に即座にレスポンスする

・手を抜かず、当たり前のことを当たり前にこなす

・単調な仕事からも学びを得る

・仲間が困っていたら、率先して助ける

・相手の立場を理解し、価値を提供する

・一人で完結せず、報連相を通じてチームで成果を出す

こうした行動こそが、仕事の質を左右するのではないでしょうか。

そしてこれらは、IQや学歴とは無関係な力です。

つまり、「自分勝手でないこと」、

そして「自分たちの行動が相手にとって価値になっているか」を常に自問自答できる力こそが、組織で求められる本質だと思います。

「お客様からクレームが出ていないから大丈夫」ではなく、

自ら満足度を確認しにいく姿勢が、信頼を積み重ね、持続可能な関係を築くために重要です。とはいえ、こういった価値観を数時間の面接で見抜くのは簡単ではありません。

むしろ、エントリーから面談までの一連の行動すべてを丁寧に見ていくことで、応募者と企業の相性が徐々に見えてくると感じています。

企業風土や文化、価値観、思考は必ず行動に表れます。

だからこそ、表面的な発言ではなく、相手の行動をじっくり観察することが、採用ミスマッチを防ぐ一歩になるのです。

求職者が「自分に合った会社」に出会い、

企業が「カルチャーに合う人材」と出会うためには、

これまでの“面接中心の採用”から一歩進んだアプローチが必要な時代に入っているのかもしれません。